Begrepet bortekontor får for tiden stor oppmerksomhet i dagspressen,
grunnet en sak der en arbeidstaker ble oppsagt etter å ha flyttet litt på
grensene i forhold til hva ledelsen anså som hjemmekontor. Hjemmekontoret ble flyttet til Spania, hvilket ikke falt i god jord. Arbeidstaker fikk
medhold i retten, men det hele endte med et forlik. Kanskje fordi
flytteoperasjonen ikke var skikkelig avklart? I så tilfelle passer kanskje den
gamle omskrivingen "gjemmekontor" vel så godt i dette tilfellet.
Hvor går grensene for hjemmekontor?
Er det slik at hjemmekontoret alltid må befinne seg i hjemmet, eller er det
et begrep som dekker alle mulige arbeidsplasser utenfor bedriftens lokaler?
I
dagens moderne samfunn er det mye som peker på at det siste er den mest korrekte
definisjonen.
Fungerer hjemmekontor for alle?
Det diskuteres livlig hvorvidt hjemmekontor fører til høyere eller lavere
effektivitet. Svaret kan utvilsomt sidestilles med en rekke tilgrensende
spørsmål. Er lukket- kontra åpent kontorlandskap mest effektivt? Er fasttid
kontra fleksitid best? Er det mest hensiktsmessig å fordele deltid på kortere
dager eller en/flere fridager i uken?
Jevnt over finnes det ikke noe godt svar. Det er jo slik at vi alle er
forskjellige. Det som passer for Inger passer ikke nødvendigvis for Petter og
motsatt.
At det ligger spart (reise-)tid og en relativt stor miljøgevinst i
hjemmekontor, er det liten tvil om. Men at noen jobber dobbelt så effektivt
hjemme som på jobb, er like sannsynlig som at noen ikke klarer å la klesvasken
eller nedskrubbing av kjøkkenet vente til etter arbeidstid.
Spørsmålet om hvem som til enhver tid bør være i stand til å bedømme og sette premissene for hjemmekontor er
nokså innlysende.
Leders ansvar
Det bør utvilsomt være utformet regler og generelle retningslinjer for
bedriften. Som eksempelvis gir svar på om det er ok å flytte hjemmekontoret til
Spania i en uke eller ikke. Det ville trolig skånet rettssystemet for den nevnte
"bortekontor-saken".
Men bør ikke reglene være utformet som retningslinjer for ledere?
Retningslinjer nærmeste leder plikter å ta stilling til for den enkelte?
Det er
tross alt en leders oppgave å være bevisst på- og se an hva som fungerer og ikke
for sine nærmeste? Både når det gjelder hjemmekontor, det sosiale aspektet,
samarbeid i avdelingen, åpent landskap, type deltid og andre spørsmål. Bør det
ikke være en leders plikt å kontinuerlig se an hvordan hans/hennes ansatte presterer over
tid. Og så gjøre tilpassinger sammen med den ansatte (innenfor bedriftens
retningslinjer) som også berører hjemmekontor der dette er aktuelt?
Tidstyver
Tidstyver finnes over alt. På den fysiske arbeidsplassen er det småsamtaler,
avbrytelser, lange fredagslunsjer og private telefonsamtaler.
Hjemme kan det være helt andre faktorer som stjeler tid.
De fleste kontorplasser har sine fordeler og ulemper. Og vi er forskjellige
og presterer forskjellig i ulike miljøer.
Tillit, rettferdighet, samvittighet - og juks
Da vi for første gang lanserte tidBANK (for over 12 år siden) og ga samtlige
ansatte tilgang til å registrere og korrigere egen tid, ble den formen for
"åpenhet" viet en god del oppmerksomhet. Kunne man virkelig stole såpass på den
jevne arbeidstaker? Heller ikke konkurrentene hadde tro på dette, og det tok mange
år før de så smått fulgte etter.
Faktum er at det ikke er noen vesentlig forskjell uansett løsning (eller
ikke-løsning) man har for å ta vare på folks tilstedetid, fravær, overtid og
prosjekttimer. Enten man fysisk klasker kortet i det gammeldagse stemplingsuret
på vei inn på kontoret, registrerer inn på mobil eller bare kommer og går som
det passer, så handler det om lojalitet og samvittighet. Enten er man lojal og har et noenlunde
likt- og felles mål som arbeidsgiver, eller så er man det ikke. Enten synes man
det er greit å rote bort store deler av arbeidsdagen på uvesentlige ting, eller
så gjør man det ikke. Alle løsninger tillatt av Datatilsynet kan lures. Slik er
det. Og slik bør det trolig være.
Imidlertid er vi overbevist om at det å gi folk tilgang til å registrere egen
tid (enten det er tilstedetid eller timer på prosjekt), gir hver enkelt den
tilliten de trenger for å prestere best mulig. Tilbakemeldingene fra våre
kunder, som har valgt å gi ansatte denne muligheten, er at det gir alle en
positiv opplevelse av å ha kontroll og ryddighet i eget timeregnskap. Samtidig
gir det arbeidsgiver tilstrekkelig automatikk, slik at alt tungt og kostbart
etterregistreringsarbeid elimineres. Med andre ord en vinn-vinn-situasjon for
alle parter.
Klesvasken midt i arbeidstiden
Dessuten åpner tidBANK for at det er helt greit å ta unna det oversvømte
vaskerommet – MIDT I ARBEIDSTIDEN. Såfremt man registrerer ut og inn. - Og så
fremt det er i tråd med regler man har blitt enig om.
Poenget er ikke å hevde at dette passer for alle stillinger og arbeidstyper, men
å belyse at det faktisk går an.
Brukes tidBANK korrekt, vil alle som sjekker innom (kanskje for å finne
kollegaens link til Skype, epost eller telefonnummer), se at vedkommende ikke er tilstede i øyeblikket, men venter å være tilbake om 30 minutter. –Eller tiden
vedkommende regner med å bruke (avhengig av mengden skittentøy).
Ved endt dag
eller neste dag når timer på et prosjekt eller lignende skal føres, får
vedkommende foreslått en tid der tøyvasken er trukket fra.
Og det spiller heller ingen rolle om hjemmekontoret i en uke flyttes til utlandet. tidBANK fungerer strålende der også. Flere av modulene i tidBANK er
utviklet med stor suksess både på reiser utlands og på hjemmekontorer rundt i
det ganske land.
Klare retningslinjer og godt samspill
I det store og det hele er det moderne arbeidslivet i ferd med å utvikle seg
i en slik retning at det blir ekstremt vanskelig å holde rede på om man har
jobbet for lite eller for mye - uten hjelp.
En del ledere vil typisk da si at "det spiller
ingen rolle så lenge jobben blir gjort". Vi velger å hevde at en stor
prosentandel er de samme sjefene som mistror sine ansatte så fort de er ute av
syne, og som setter streken for hjemmekontor ved husets fire vegger. Flere nyere undersøkelser bekrefter at mange
ledere stiller i denne kategorien.
Overdreven bruk av hjemmekontor fører neppe til bedre samarbeid mellom leder
og ansatt. Og de gode samtalene kan i de fleste tilfeller ikke fullt ut erstattes av Skype og lignende løsninger.
Men så snart gjensidig tillit og et godt samarbeid er etablert, kan
hjemmekontor av flere årsaker tidvis være et godt alternativ.
Men blir ikke den nødvendige
tilliten og det gode samarbeidet etablert, er det langt større sannsynlighet for
at det er noe grunnleggende feil i selve arbeidsforholdet, enn ordningen med
hjemmekontor i seg selv.
Til syvende og sist er det altså leder, som sammen med den ansatte må bedømme hva som passer best. Både ut i fra ønsker, hva som passer jobben man har. Og hva som
over tid viser seg å fungere og ikke fungere for den enkelte.
Fordeling av timer
på oppgaver kan gi gode indikasjoner og er på vei inn i en rekke yrker.
Men bak avgjørelsen bør det utvilsomt ligge en menneskelig vurdering. En god
leders vurdering.
Les også: